● 學員能夠掌握影響團隊執(zhí)行力的因素以及能夠洞察出改善團隊執(zhí)行力的機會

● 學員能夠掌握提高團隊執(zhí)行力的十大工具

● 學員能夠掌握情境領導的特點并能夠通過對被領導者的特點調試自己的領導風格

開班分組團建與學員問題收集

第一講：重新定義“團隊執(zhí)行力”，改善影響團隊執(zhí)行力的因素

案例分享：一場會議引發(fā)的“執(zhí)行力”的思考

頭腦風暴：什么是“執(zhí)行力”？

視頻賞析：F1團隊

一、團隊執(zhí)行力的定義與內涵

1. 執(zhí)-做正確的事

2. 行-正確的做事

3. 力-交出成果

案例分析：《小王經理的上午》

頭腦風暴：如何保障時間投入在“正確的事”上？

二、影響團隊執(zhí)行力的10大成因

1. 缺價值

1）缺少目標的意義，不知道為什么要實現(xiàn)這個目標

2）缺少明確的目標，不知道要做到什么樣子才算成功

3）缺乏有效的反饋和獎勵機制，導致團隊成員缺乏動力和積極性

2. 缺能力

1）沒有明確的分工，不知道自己的角色、權責是什么

2）沒有詳細的流程，不清楚自己如何與他人有效配合

3）團隊成員缺乏必要的知識技能，無法勝任工作

4）缺乏必要的資源和支持，比如人力、物力、資金，導致任務執(zhí)行不力

5）外部環(huán)境變化導致任務難度增加，政策、法規(guī)、市場競爭加劇等影響團隊執(zhí)行力

3. 缺關系

1）不良的人際關系和沖突，導致團隊成員之間缺乏信任、信任受到影響

2）團隊成員之間缺乏有效的溝通和協(xié)作能力，導致任務出現(xiàn)偏差或重復勞動

三、具有卓越執(zhí)行力的團隊典型特征

1. “方向”--行動目標明確，工作意義清晰

2. “規(guī)范”--協(xié)作分工角色清晰，工作流程詳細有保障

3. “素養(yǎng)”--領導者管理有方，執(zhí)行者積極擔當

4. “主張”--擁有共同的價值主張，團隊成員倡導合作與互相部位

5. “學習”—團隊成員不斷學習，積極主動適應變化的挑戰(zhàn)

團隊共創(chuàng)：當前團隊在執(zhí)行力方面的問題與解決方案

第二講：【執(zhí)】管理者如何讓團隊成員把精力投放在“做正確的事”（4套工具）

工具一：“取向”的3維定位法

——個人定位、部門定位、企業(yè)定位

工具二：“決策”的“連連看”（4看、2心、7眼）洞察法

1. 4看—看上級、看下級、看上游、看下游

2. 2心—外心看宏觀，內心看微觀

3. 7眼—1*變化、1*挑戰(zhàn)、2*影響、1*契機、1*策略、1*行動

工具三：“時間規(guī)劃”的“艾森豪威爾決策矩陣”法

1. “緊急”且“重要”的定“1級”

2. “重要”但“不緊急”的定“2級”

3. “緊急”但“不重要”的定“3級”

4. “不緊急”且“不重要”的定“4級”

工具四：“收益”來源的“豐田報酬矩陣”法

1. 收益大，實現(xiàn)容易，定“1級”

2. 收益大，實現(xiàn)困難，定“2級”

3. 收益小，實現(xiàn)容易，定“3級”

4. 收益小，實現(xiàn)困難，定“4級”

五、衡量團隊是否“在做正確的事”的1個核心和4大維度

1. 一個核心，以業(yè)務發(fā)展為導向

2. 四大維度：財務、客戶、流程、學習與成長

團隊共創(chuàng)：哪些事是團隊應該做的“正確的事”？

第三講：【行】管理者如何讓團隊找到實現(xiàn)目標的最佳路徑“正確的做事”

視頻賞析：《買土豆的故事》

頭腦風暴：是什么影響了團隊員工的行動效果？

步驟一：“明確意圖”管理者要向員工說明任務意圖的3個角度

——公司維度、部門維度、個人維度

步驟二：“量化目標”管理者向員工量化任務目標的SMART原則

1. 任務內容具體化、明確化

2. 任務指標量化、行為化

3. 任務目標要有挑戰(zhàn)和可達成性

4. 任務目標要與整體關聯(lián)、與崗位關聯(lián)

5. 任務目標要有時間節(jié)點

步驟三：行動具體化的8大基本構成

1. 任務名稱-干什么

2. 背景/意義-為什么

3. 完成舉措或關鍵節(jié)點-怎么做

4. 達成目標-做到什么層次

5. 責任人-誰負責

6. 參與者/支持者-誰支持

7. 起止時間與完成天數(shù)—時間規(guī)劃

8. 獎懲約定—利害分析

步驟四：“清晰化角色”的ARCI原則

1. 誰負責

2. 誰執(zhí)行

3. 誰提供咨詢

4. 誰需要被告知

步驟五：“有效反饋”的三個階段與內容

1. 接到任務要反饋—確認對方明白

2. 遇到困難要反饋—說明困難、提出建議

3. 完成任務要反饋—總結并說明個人成長

總結：找到完成任務目標最佳路徑的兩大步驟

1）窮舉達成目標的的關鍵任務

2）找出3-5項具有因果關系的目標與任務

案例分析：常見的目標與任務的因果關系模型

第四講：【力】管理者如何對團隊交出的成果進行科學的評價，設定評價標準

一、“做”的3個層級

1. 做了—強調動作

2. 作對—強調準確

3. 做好—強調影響

二、管理者描述結果“SABCD”等級的方法

1. “S”=超出個人預期，需要當事人付出極大的努力才能實現(xiàn)

2. “A”=最想要的結果，需要當事人付出一定的努力才能實現(xiàn)

3. “B”=能夠接受的結果，在當事人的正常能力范圍內

4) “C”=勉強能夠接受，當事人并沒有用心，低于當事人的正常水平

5. “D”=完全不能接受

案例分析：某員工的任務目標的“SABCD”編寫

三、管理者提升員工績效表現(xiàn)的GROW反饋法

1. 回顧目標（當時的目標是什么

2. 現(xiàn)狀分析（現(xiàn)在的差距有多少？超出/等于/低于目標值

3. 機會選擇（為實現(xiàn)最終目標的路徑選擇

4. 行動計劃（如何做？做成什么樣子？

情景演練：基于某項任務的目標“ABC”撰寫

第五講：管理者如何利用情境領導，提高員工執(zhí)行力

一、影響員工執(zhí)行力的3大因素

1. 興趣—想不想做

2. 能力—能不能做

3. 價值—值不值得做

二、破解影響員工3種行動障礙的方法

1. 不想干，重新思考目標背后的價值

2. 不能干，賦能、給資源、給方法

3. 沒價值，提高滿足感、榮譽感、獲得感

三、基于情境的4種領導風格

1. 授權式

2. 參與式

3. 推銷式

4. 告知式

案例分析：情境領導類型判斷與辨析

四、基于情境的4種員工狀態(tài)

1. 沒意愿和沒能力

2. 沒意愿和有能力

3. 有意愿和沒能力

4. 有意愿和有能力

案例分析：員工狀態(tài)類型判斷與辨析

五、基于情境的領導風格與員工準備度水平匹配矩陣

1. 有能力、有意愿，給與授權，關注結果

2. 有能力、沒意愿，強調價值、跟蹤細節(jié)

3. 沒能力、有意愿，細化過程，精準輔導

4. 沒能力、沒意愿，詳悉指導，提升信心

視頻賞析：《買土豆的故事》看情境領導的應用

附：課程中所講授的工具清單